认识下属的三个阶段

作为领导，理智地认识下属，对每位下属的特点了然于心，才有可能做到不出现大的用人失误。有时即使和部属相处了五、六年之久，也会突然发觉不识对方的真面目，尤其自己的部属对他的工作的想法，或者他究竟想做什么，这些恐怕你都不甚清楚吧！即使是结婚很久的夫妻，有时也难免彼此不大了解，所以如果说一个领导对他的下属未能做到充分了解，并不是很意外的事。

 

重要的是，不要忘记提醒自己对部属「毫无所知」，保持这样一种心态，才能不忘处处观察下属的言行举止，这才是了解下属的最佳快捷方式。

 

了解下属，可以从初级到高级分为三个阶段。
第一阶段：假如你自认为已经了解下属的话，那么你只是在初级阶段而已。下属的出身、学历、经验、家庭环境和背景、兴趣、爱好、专长等，对你而言是非常重要的。如果你连这些都不知道，那么边初级阶段也未达到。
了解下属的真正意义在于要弄清下属内心所想，以及其干劲、热诚等。领导若能在这些方面与下属产生共鸣，下属就会产生「他对我真了解」的感觉，到这种地步，才能是了解下属。

达到第一阶段，充其量只是了解下属之一面而已。当下属遭遇困难时，如果你能事先预测他的行动，并给予适当支持的话，这就是更进一步地了解下属，算是完成了第二阶段。

第三阶段是要知人善任，使下属能在工作上发挥最大的潜力。俗话说：「置之死地而后生」，给他足以检验其能力的艰巨工作，而在其面临此种困境时，给予适当的指示，引导他如何起死回生。
总而言之，领导与下属彼此之间要有所认识，心灵上沟通与默契，尤为重要。
识人所长，知人所短

识人要全，知人要细，为的是识人所长。识人的目的是用人，因此，着眼点就应放在一个人的长处上。正如管理专家杜拉克所说：「一个聪明的经理审查候选人绝不会先看他的缺点，至关紧要的是，要看他完成特定任务的能力。」

 

事实上，人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。领导者的识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短。若先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现他的价值；若先看一个人的短处，长处和优势就容易被掩盖和忽视。因此，看人应首先看他能胜任什么工作，不应千方百计挑其毛病。

 

在用人所长的同时，要能容其所短。短处包括两个方面：一是人本身素质的不擅长之处；二是人所犯的某些过失。一方面，越有才能的人，其缺陷也往往暴露得越明显。例如，有才干的人往往恃才自傲；有魄力的人容易不拘常规；谦和的人多胆小怕事等等。另一方面，错误和过失是人所难免的。因此，如果对贤才所犯的小错也不能宽恕，就会埋没人才，世间就几乎没有贤才可用了。
识别企业人才七法

在一个企业里，一些工作人员的巨大潜力被无谓地浪费掉或未能充分发挥，是常有的事。为了企业的利益，主其事者应善于识别企业里的明星，使之不被埋没。

 

怎样识别你企业里的明星呢？可以从以下几个方面进行考察：

（1）    他有没有雄心壮志？

明星人物必然有取得成就的强烈愿望。他会不断地去寻求发展的机会。

（2）    有无需要求助于他的人？
如果你发现有许多人需要他的建议、意见和帮助，那他就是你要发现的明星了。因为这说明了他具有解决问题的天分，而他的思想方法为人们所尊重。

（3）    他能否带动别人完成任务？
注意是谁能动员别人进行工作以达到目标，因为这显示出他具有管理的能力。

（4）    他是如何做出决定的？
注意能迅速转变思想和说服别人的人。一个有才干的高级管理人员，往往能在相关信息都已具备时立即做出决定。

（5）    他能解决问题吗？
如果他是一个很勤奋的人，他不会把问题丢给老板。只有在问题解决了之后，他才会向老板汇报说：「刚才有这样一种情况，我们这样处理，结果是这样。」
（6）    他比别人进步更快吗？
一个明星人物通常能把上级交代的任务完成得更快更好，因为他勤于做「家庭作业」，随时准备接受额外任务。他认为必须充实自己，而不能只满足于懂得皮毛。
（7）    他是否勇于负责？
除上面提到的以外，勇于负责是一个经理人员的关键性条件。

注意发现潜在的人才
识才，不仅要看到那些锋芒毕露者，更要注意寻找那些暂时默默无闻和表面上平淡无奇，而实则很有才华和发展前途者。
显性人才如同上林之花，锦绣之烂，蜚声世间，人人注目，都欲得而用之，社会上这种对待显性人才的现象，被人才界称为「马大效应」。
潜在人才则有如待琢之玉，似尘土中的黄金，没有得到公众的承认，没有显露出自己的价值。若不是独具慧眼的识才者是难以发现的。千里马之所以能在穷乡僻壤、山路泥泞之中被发现，是因为幸遇善于相马的伯乐。许多潜在人才都是被「伯乐」相中，又为其创造了一个施展才华的机会，才获得成功的。
企业家欲想较快地识别和发现潜在人才，必须注意以下几点：
（1）听其言识其心志
潜在人才因为尚未得志，他们在公共场合说官话、假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合直抒胸臆的肺腑之言，是不带「颜色」的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们的想法。
（2）观其行别其追求
一个人的行为，体现着一个人的追求。一个讲究吃喝打扮的人，所追求的是口舌之福和衣着之丽；一个善于请客请礼的人，所追求的是吃小亏占大便宜；一个工作吊儿郎当，伺候领导却十分周到殷勤的人，所追求的是个人私利。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住角色而多多少少带点「装扮相」，只有那些处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以，他们一切言行都比较质朴自然。企业家若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的「真迹」，而且这种「真迹」又表现出某种可贵之处，那么大胆任用这种人才，十有八九是可靠的。
（3）析其作办其才华
潜在人才虽处于成长发展阶段，但既是人才，就必然具有人才的先天素质。或有初生之犊不畏虎的胆识，或有出于泥而不染的可贵品格，或有「三年不鸣，一鸣惊人」之举。总之，既是人才，就必然有不同常人之处，否则就称不上人才。
（4）闻其誉察其品行
善识人才者，应时刻保持清醒头脑，有自己的独立见解，不受「语浪言潮」所左右。对于显性人才应多听一听反对意见；对于潜在人才所受到的赞誉，则应留心在意。人们对潜在人才的称赞是发自内心的，是心口一致的。用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要注意。古往今来许多人才都是用人者听到别人的赞誉而得知的。刘备就是听到人们对诸葛亮的赞誉而「三顾茅卢」请得贤才的，潜在人才多出身卑微，而出身卑微的人一旦受到人们的赞誉，就是其价值得到了「民间」的承认，用人者就要大胆启用。