有句话说得好，有什么样的员工就有什么样的管理者，有什么样的管理者，就有什么样的员工。如果这句话成立，那么，员工其实也是管理者，因为员工造就了管理 者的风格与内容。

从这个意义上讲，管理者如果消灭了员工的管理能力，也就消灭了自己的管理能力。反过来说，管理者如果尊重员工，培养员工的管理能力，那员工也会尊重你所制 定的制度与流程，相互尊重，上下的合作就产生了。

但相互尊重的前提是什么？

这使我想到了法律体系不同的两个基点：“有罪假定”与“无罪假定”。

众所周知，现代法律最重要的特点是无罪假定，也就是说，在没有充分的事实与数据证明一个人有罪之前，他是无罪的。在无罪假定的情况下，法律管理的基点就找 到了，那就是在数据与事实的基础上，建立一系列的法律制度，建立公诉与辩护之间的平衡。

所以，法律条文不是最重要的，“无罪假定”才是基本的人权体现，否则，在“有罪假定”的情况下，建立的法律条文只会成为刑讯逼供的帮凶。比如最近爆出的河南坐11年冤狱村民称遭刑讯逼供， 就是一例。当管理者认为“怀疑的人”就是“有罪的人”，滥用 职权来逼供，或者使用强权就成了“正当”的事。

同样，企业管理中也是如此，当管理者认为员工素质差，认为下属天生想偷懒，也就是对员工作“有罪假定”的时 候，强权或粗暴的“军事化管理”就拥有了正义性，富士康事件所折射出来的就是这种管理哲学，郭台铭在OEM上也许是个国际级的企业家，但他在对大陆民工的管理上，出发点上的“有罪假定”，便只会让他与员工之间有一道永远无法超越的鸿沟。